Recrutement "Journées Quebec" - 8 et 9 Juin 2013

[MNew]

Si les RH sont envoyées en première ligne c'est tout simplement qu'il y a une première sélection faite sur des critères autres que techniques. Cette méthode est tellement courante, que je ne comprends pas l'étonnement. Elle se pratique aussi en France.

Je ne suis pas étonné, je dis juste que pour des postes techniques le bla bla RH est inutile. On doit valider d'abord les prérequis techniques et ensuite on peut parler du beau temps (je schématise volontairement).

Je suis bien d'accord que c'est pareil en France et c'est tout aussi navrant. Sauf que pour les journées Québec, certains ont fait des centaines de km et engagé des frais pour parler à un RH qui n'y connaît pas grand chose et qui transmettra au décideur opérationnel qui choisira ou pas. Bref plus simple et efficace à mon avis de valider l'essentiel avant le reste.

Tu peux leur demander de changer leur méthodologie. On ne sait jamais.

[schpill]

Tu peux leur demander de changer leur méthodologie. On ne sait jamais.

J'ai effectivement déposé mes doléances sur leur site web et sur le livre d'or au salon.

[AlexO]

je dis juste que pour des postes techniques le bla bla RH est inutile. On doit valider d'abord les prérequis techniques et ensuite on peut parler du beau temps (je schématise volontairement).

N'importe quoi...

Pour un poste technique, sauf si tu travailles tout seul dans ta cave, tu vas devoir interagir avec d'autres personnes, et il est primordial de s'assurer de ne pas avoir affaire à un sociopathe en premier lieu (=> boulot des RHs).

Le temps d'un employé RH "coûte" beaucoup moins cher à une entreprise que le temps d'un référent technique, il est donc tout à fait normal que les RHs fassent une première validation (pendant laquelle ils vont rencontrer beaucoup de monde) afin que les techos ne rencontrent que les candidats intéressants.

Si une boite paye pour un référent technique (directeur technique, lead developer ou autre) 800 $ la journée et 300 pour un RH, il est normal qu'elle préfère que le RH se coltine 3 jours d'entrevues et 1 pour le technique plutôt que l'inverse.

[schpill]

je dis juste que pour des postes techniques le bla bla RH est inutile. On doit valider d'abord les prérequis techniques et ensuite on peut parler du beau temps (je schématise volontairement).

N'importe quoi...

Pour un poste technique, sauf si tu travailles tout seul dans ta cave, tu vas devoir interagir avec d'autres personnes, et il est primordial de s'assurer de ne pas avoir affaire à un sociopathe en premier lieu (=> boulot des RHs).

Le temps d'un employé RH "coûte" beaucoup moins cher à une entreprise que le temps d'un référent technique, il est donc tout à fait normal que les RHs fassent une première validation (pendant laquelle ils vont rencontrer beaucoup de monde) afin que les techos ne rencontrent que les candidats intéressants.

Si une boite paye pour un référent technique (directeur technique, lead developer ou autre) 800 $ la journée et 300 pour un RH, il est normal qu'elle préfère que le RH se coltine 3 jours d'entrevues et 1 pour le technique plutôt que l'inverse.

Alors si ça coûte moins cher, c'est donc tout à fait normal...

Quant au coté sociopathe ou capable de travailler en équipe, les lead dev sont parfaitement capables de valider un profil. Et quand on a 10 minutes d'entrevue, il est plus utile d'aller à l'essentiel. ça n'est que mon avis bien sur.

Dans mon cas personnel, pour l'offre signée pour Québec, je n'ai parlé à une RH qu'au moment où il a fallu parler paperasse (soit en fin de processus) et tout s'est très bien passé :-)

[Wisevolk]

Bonsoir,

Alors personnellement j'ai fait passé pas mal d'entretiens à une époque et je confirme que les purs RH sont incapables de déceler les bon profils techniques, les techniciens (je parle IT principalement car c'est mon domaine) sont par essence assez introvertis certains même à la limite de l'autisme (pas tous évidemment), ils ne sont cependant absolument pas sociopathes ou autres (de plus un RH n'a pas les compétences pour déceler de tels comportements, ça reste de la haute voltige et hors de portée pour la plus grande majorité d'entre eux).

Les techs bien souvent partagent la même passion ou en tout cas les mêmes intérêts donc pour une intégration dans une équipe il y a rarement des soucis et lorsque soucis il y a, ils sont en général, beaucoup plus liés à un fossé de compétences ou un rôle au sein de l'équipe (intégration d'un nouveau Lead ou d'un nouveau MOE, intégration d'un nouveau dev qui doit prendre la place d'une personne devant passée Lead mais il s'avère que le nouveau venu correspond finalement mieux au poste de Lead par exemple et là je parle de plusieurs expériences persos).

Je dirai qu'aujourd'hui face à ces recruteurs trop souvent inexpérimentés, nous sommes plus, en extrapolant, dans le délit de bonne ou sale gueule (je ne parle pas forcément physique), une sorte d'analyse arbitraire, de ressenti, inspiré le plus souvent (sans talent) des séries américaines. De plus il est tellement simple et facile d'apprendre les bonnes techniques pour donner au "RH" ce qu'il attend....

J'ai eu et vu tellement de cas de recrutement basé sur "la personne" (ce qui au passage ne veut absolument rien dire et est pur appellation marketing selon moi), qui se sont terminés par des échecs financiers pour l'entreprise et beaucoup plus grave puisque humains pour les candidats.

Je sursois sur le fait que des techs doivent être interviewés par des techs et qu'un "spécialiste" des relations humaines soit là en backup pourquoi pas, mais plus pour juger du comportement et de la motivation du candidat alors qu'il discute avec un pair.

Encore une fois ce n'est que mon avis, mais je trouve que le recours de plus en plus fréquent à ces "spécialistes" bien souvent externes à l'entreprise et sans la moindre connaissance réelle du domaine est extrêmement préjudiciable aux entreprises et the last but vraiment pas the least !! à L'HUMAIN...

Le "consulting" pour le recrutement de tech j'en ai fait beaucoup pour mes clients (un bonus que je leur accordais en plus de mes presta) et je dirai que sur 20 candidats envoyés par ces "spécialistes" du recrutement au mieux 10% (dans les meilleurs des cas) avait vraiment les compétences demandées en revanches sur ceux qu'ils avaient écartés on montait facilement à 80% mais effectivement avec des profils sociaux, si je peux me permettre l'expression moins "fashion".

[schpill]

Bonsoir,

Alors personnellement j'ai fait passé pas mal d'entretiens à une époque et je confirme que les purs RH sont incapables de déceler les bon profils techniques, les techniciens (je parle IT principalement car c'est mon domaine) sont par essence assez introvertis certains même à la limite de l'autisme (pas tous évidemment), ils ne sont cependant absolument pas sociopathes ou autres (de plus un RH n'a pas les compétences pour déceler de tels comportements, ça reste de la haute voltige et hors de portée pour la plus grande majorité d'entre eux).

Les techs bien souvent partagent la même passion ou en tout cas les mêmes intérêts donc pour une intégration dans une équipe il y a rarement des soucis et lorsque soucis il y a, ils sont en général, beaucoup plus liés à un fossé de compétences ou un rôle au sein de l'équipe (intégration d'un nouveau Lead ou d'un nouveau MOE, intégration d'un nouveau dev qui doit prendre la place d'une personne devant passée Lead mais il s'avère que le nouveau venu correspond finalement mieux au poste de Lead par exemple et là je parle de plusieurs expériences persos).

Je dirai qu'aujourd'hui face à ces recruteurs trop souvent inexpérimentés, nous sommes plus, en extrapolant, dans le délit de bonne ou sale gueule (je ne parle pas forcément physique), une sorte d'analyse arbitraire, de ressenti, inspiré le plus souvent (sans talent) des séries américaines. De plus il est tellement simple et facile d'apprendre les bonnes techniques pour donner au "RH" ce qu'il attend....

J'ai eu et vu tellement de cas de recrutement basé sur "la personne" (ce qui au passage ne veut absolument rien dire et est pur appellation marketing selon moi), qui se sont terminés par des échecs financiers pour l'entreprise et beaucoup plus grave puisque humains pour les candidats.

Je sursois sur le fait que des techs doivent être interviewés par des techs et qu'un "spécialiste" des relations humaines soit là en backup pourquoi pas, mais plus pour juger du comportement et de la motivation du candidat alors qu'il discute avec un pair.

Encore une fois ce n'est que mon avis, mais je trouve que le recours de plus en plus fréquent à ces "spécialistes" bien souvent externes à l'entreprise et sans la moindre connaissance réelle du domaine est extrêmement préjudiciable aux entreprises et the last but vraiment pas the least !! à L'HUMAIN...

Le "consulting" pour le recrutement de tech j'en ai fait beaucoup pour mes clients (un bonus que je leur accordais en plus de mes presta) et je dirai que sur 20 candidats envoyés par ces "spécialistes" du recrutement au mieux 10% (dans les meilleurs des cas) avait vraiment les compétences demandées en revanches sur ceux qu'ils avaient écartés on montait facilement à 80% mais effectivement avec des profils sociaux, si je peux me permettre l'expression moins "fashion".

bravo, je plussoie et je pense que beaucoup de techos comme nous seront d'accord :-) Les RH sont à des milliers de km d'un "bon" recrutement technique.

J'ai vécu au Pérou pendant près de 10 ans, et là bas les RH sont d'anciens opérationnels (donc les techos sont recrutés par des techos) et j'ai remarqué que c'était extrêmement efficace, à méditer....

Modifié 30 juin 2013 par schpill

[laouni]

Salut,

Juste pour donner un feedback.J'ai passé un entretien Skype et j'ai eut une proposition ferme 1 semaine après.Soit 2 semaines après le dernier salon.

Bon courage à tous.

[qwintine]

• @ Nénelle, vous êtes en processus d'immigration. Ne paniquez pas, ce sera un peu plus facile lorsque vous serez arrivés. Vous aurez accès aux centaines de chasseurs de têtes qui se feront un plaisir de vous proposer à leurs clients. À date, de tous nos amis qui sont arrivés, je n'en connais pas un qui n'ait pas trouvé de travail. Cependant, je garderai une réserve vis à vis de la personne qui conseille d'y aller au culot, et de savoir "se vendre". Cette personne est vraisemblablement dans un secteur trés en demande. Il ne faut pas oublier que les recruteurs connaissent très bien le marché mondial et savent que si vous faites la fine bouche sur les conditions d'offre d'un poste, il y en aura 10 à la porte qui l'accepteront. Pour ma part, je conseillerais ceci: quand on a la chance d'avoir une offre d'emploi dans son secteur, il vaut mieux ne pas faire le difficile et considérer cela comme un emploi "alimentaire" . Une fois arrivé sur place, on a la possibilité d'évaluer si cet emploi est bien placé dans les moyennes salariales ou en termes de conditions de travail, etc. À ce moment, on peut toujours rechercher autre chose sans stress. CGI est réputé pour ne pas garder ses ressources longtemps. Posez vous la question pourquoi . Et surtout, ne vous dépréciez pas et ne tombez pas en dépression quand on vous dit que vous ne convenez pas. Vous sentirez très bien, lorsque l'employeur vous serre la main en disant qu'il a a-do-ré cette entrevue, si c'est la vérité. Et oui, il peut être sincère. Seulement quelquefois, on finit avec 2 candidats aussi bons l'un que l'autre et aussi sympathiques l'un que l'autre. Mais .... Il faut bien faire un choix. Et même si vous êtes aigri ou déçu, il n'y a pas de mal à arriver deuxième dans le palmarès. Vous avez été en entrevue, c'est que vous êtes intéressants et que vous avez attiré l'attention. Gardez toujours cela en mémoire.

Je trouve d'ailleurs que le gouvernement fédéral maîtrise parfaitement la communication avec les candidats dans cet exercice. Mon chum a été remercié après la 4e entrevue et la DRH l'a parfaitement rassuré et réhaussé sa confiance en lui. Quand on a 2000 candidats pour 8 postes, il est sûr que le goulot est de plus en plus difficile à passer. Elle lui a chaudement recommandé de repostuler dès que possible. Ce qu'il ne manquera pas de faire dès qu'il en aura le droit. Et qui vivra verra ....

Bonjour,

ce que présente Schpill est relatif à son expérience. Il est dans l'informatique. Secteur en pénurie au niveau mondial. Si je prend le cas de l'Europe, on va manquer de 750.000 (sept cents cinquante mille!) informaticiens d'ici 2015 ( http://www.lesoir.be/223748/article/economie/2013-04-11/penurie-profils-numeriques-syndrome-d-epoque ). En Belgique, il manque aujourd'hui 10.000 (dix mille) informaticiens ( http://datanews.levif.be/ict/opinion/chroniques/une-penurie-de-50-000-informaticiens-en-2020/article-4000021656065.htm ), et 50.000 à l'horizon 2020!

Je n'ai pas les chiffres du Canada, mais la situation est la même.

Cependant, la description de Schpill de sa chasse d'emplois est à mon sens valable non seulement au Québec mais dans aussi dans le monde entier.

A titre personnel, je procède de la même façon ici en Belgique pour trouver les jobs qui m'intéresse. J'utilise mon réseau, je me renseigne et je chasse les postes et entreprises qui m'intéresse. Je n'attend pas que le boulot me tombe dans la bouche. D'autres de mes amis partis travailler à l'étranger en France, en Espagne ou au Royaume-Unis ont également procédés de cette façon pour trouver leur job. En ce sens, cette manière de faire n'est pas si étrange que cela. Je dirais qu'elle est assez universelle.

Cette manière de démarcher un employeur montre la motivation du chercheur d'emplois, sa débrouillardise et ses aptitudes sociales à contacter les gens pour obtenir ce qu'il cherche, ce qu'il veut.

Plus je lis et me renseigne sur le marché du travail Québecois (dans ce forum, le livre du fondateur de ce site et autres blogs) et plus j'analyse le marché de l'emplois des deux pays que je connais (la Belgique et la France), plus j'en arrive à la conclusion que la difficulté principale qu'éprouve les Belges et Français outre Atlantique vient de l'assistanat permanent des pouvoir publics belges et français dans la recherche d'emplois ou d'autres thématiques.

Aussi, en Belgique et en France, la mentalité suivante règne: on considéré qu'un travail est un dû et plus quelque chose qui se mérite. La logique d'assistanat prônée par nos pouvoirs publique déresponsabilise le candidat (l'individu) et crée une espèce de culture de la perfusion, de dépendance vis-à-vis d'un état protecteur et bienfaiteur.

Outre Atlantique, un travail se mérite! L'individu est maître de son destin et doit agir en fonction.

Ce clash de culture, je comprend rend les choses difficiles pour un européen recherchant un emploi en Amérique du nord.

Enfin, relativisons un peu, il est également clair que d'un secteur à l'autre, la réactivité des employeurs, des chercheurs d'emplois peut également être différente.

Cordialement,

Q

[qwintine]

• @ Nénelle, vous êtes en processus d'immigration. Ne paniquez pas, ce sera un peu plus facile lorsque vous serez arrivés. Vous aurez accès aux centaines de chasseurs de têtes qui se feront un plaisir de vous proposer à leurs clients. À date, de tous nos amis qui sont arrivés, je n'en connais pas un qui n'ait pas trouvé de travail. Cependant, je garderai une réserve vis à vis de la personne qui conseille d'y aller au culot, et de savoir "se vendre". Cette personne est vraisemblablement dans un secteur trés en demande. Il ne faut pas oublier que les recruteurs connaissent très bien le marché mondial et savent que si vous faites la fine bouche sur les conditions d'offre d'un poste, il y en aura 10 à la porte qui l'accepteront. Pour ma part, je conseillerais ceci: quand on a la chance d'avoir une offre d'emploi dans son secteur, il vaut mieux ne pas faire le difficile et considérer cela comme un emploi "alimentaire" . Une fois arrivé sur place, on a la possibilité d'évaluer si cet emploi est bien placé dans les moyennes salariales ou en termes de conditions de travail, etc. À ce moment, on peut toujours rechercher autre chose sans stress. CGI est réputé pour ne pas garder ses ressources longtemps. Posez vous la question pourquoi . Et surtout, ne vous dépréciez pas et ne tombez pas en dépression quand on vous dit que vous ne convenez pas. Vous sentirez très bien, lorsque l'employeur vous serre la main en disant qu'il a a-do-ré cette entrevue, si c'est la vérité. Et oui, il peut être sincère. Seulement quelquefois, on finit avec 2 candidats aussi bons l'un que l'autre et aussi sympathiques l'un que l'autre. Mais .... Il faut bien faire un choix. Et même si vous êtes aigri ou déçu, il n'y a pas de mal à arriver deuxième dans le palmarès. Vous avez été en entrevue, c'est que vous êtes intéressants et que vous avez attiré l'attention. Gardez toujours cela en mémoire.

@Cherrybee : concernant CGI, des échos que j'en ai hors Québec, il s'agit d'une entreprise de consultance tout à fait respectable (au même titre qu'un Capgemini, Steria, ...) qui investi beaucoup dans la formation de ses consultants et cherche à les retenir le plus longtemps possible vu l'investissement qu'il font. Je suis dès lors un peu étonné par ton affirmation "CGI est réputé pour ne pas garder ses ressources longtemps"

Il faut peut-être ne pas confondre licenciement et turn-over volontaire des employés. Dans le monde de la consultance de surcroît IT, les gens change souvent pour accélérer leur croissance de carrière. Un turn-over de 7 à 15% par an n'est pas rare.

Cordialement,

Q

[nenelle]

Felicitations a ceux qui ont réussi leurs entretiens et ont eu des suites favorables! ! De notre côté: 2 refus et 1 boite qui malgré la relance de mon ne donne pas signe de vie!!!! Donc on considere que c negatif aussi, meme si en allant sur leut site, nous avons vu que leur poste de dev php est tjs dispo!!!!

Enfin... ca n'a pas marché cette fois peut etre la prochaine, en attendant de notre côté on continue la confection de notre dcsq, comme ca, peut etre que pour les editions journees quebec de fin d'années, nous pourrons leur dire que oui, notre dossier est en cours d'etude ;-)

[sophie.1940]

Courage nenelle

[neo1x]

moi c'est pareil : deux refus (Industrielle alliance et fujistu) sur Québec (donc pas trop grave vu que je cherche principalement sur Montréal.

Un entretien Skype prévu vendredi et j'attends le retour d'une autre boite sur Montréal (il revient de congés que le 08/07 soit plus de 3 semaines de vacances lol)

[nenelle]

Nous les boites refus c htrc et raymond chabot. ..

1 boite restante sans nouvelle sur Montréal mais vraiment aucun signe de leur part!!! :-(

[supercastor]

Pour ma part j'ai fait 2 entretiens (téléphonique et skype) avec IA mais finalement ils ont pris quelqu'un d'autre, donc retour en mode recherches

[Cherrybee]

• @ Nénelle, vous êtes en processus d'immigration. Ne paniquez pas, ce sera un peu plus facile lorsque vous serez arrivés. Vous aurez accès aux centaines de chasseurs de têtes qui se feront un plaisir de vous proposer à leurs clients. À date, de tous nos amis qui sont arrivés, je n'en connais pas un qui n'ait pas trouvé de travail. Cependant, je garderai une réserve vis à vis de la personne qui conseille d'y aller au culot, et de savoir "se vendre". Cette personne est vraisemblablement dans un secteur trés en demande. Il ne faut pas oublier que les recruteurs connaissent très bien le marché mondial et savent que si vous faites la fine bouche sur les conditions d'offre d'un poste, il y en aura 10 à la porte qui l'accepteront. Pour ma part, je conseillerais ceci: quand on a la chance d'avoir une offre d'emploi dans son secteur, il vaut mieux ne pas faire le difficile et considérer cela comme un emploi "alimentaire" . Une fois arrivé sur place, on a la possibilité d'évaluer si cet emploi est bien placé dans les moyennes salariales ou en termes de conditions de travail, etc. À ce moment, on peut toujours rechercher autre chose sans stress. CGI est réputé pour ne pas garder ses ressources longtemps. Posez vous la question pourquoi . Et surtout, ne vous dépréciez pas et ne tombez pas en dépression quand on vous dit que vous ne convenez pas. Vous sentirez très bien, lorsque l'employeur vous serre la main en disant qu'il a a-do-ré cette entrevue, si c'est la vérité. Et oui, il peut être sincère. Seulement quelquefois, on finit avec 2 candidats aussi bons l'un que l'autre et aussi sympathiques l'un que l'autre. Mais .... Il faut bien faire un choix. Et même si vous êtes aigri ou déçu, il n'y a pas de mal à arriver deuxième dans le palmarès. Vous avez été en entrevue, c'est que vous êtes intéressants et que vous avez attiré l'attention. Gardez toujours cela en mémoire.

@Cherrybee : concernant CGI, des échos que j'en ai hors Québec, il s'agit d'une entreprise de consultance tout à fait respectable (au même titre qu'un Capgemini, Steria, ...) qui investi beaucoup dans la formation de ses consultants et cherche à les retenir le plus longtemps possible vu l'investissement qu'il font. Je suis dès lors un peu étonné par ton affirmation "CGI est réputé pour ne pas garder ses ressources longtemps"

Il faut peut-être ne pas confondre licenciement et turn-over volontaire des employés. Dans le monde de la consultance de surcroît IT, les gens change souvent pour accélérer leur croissance de carrière. Un turn-over de 7 à 15% par an n'est pas rare.

Cordialement,

Q

Tu as parfaitement raison. C'est justement ce que je voulais dire. CGI est réputé pour payer ses ressources au plus bas prix. Pas étonnant que que le turn-over volontaire soit élevé chez eux. C'est sûr que lorsqu'on veut immigrer à tout prix au Québec, c'est un tremplin comme un autre. Quand on immigre avec un CSQ régulier, ce n'est pas le pb. Mon chum l'a expérimenté il y a 20 ans et est resté 6 mois chez eux. Un ami arrivé ici en 2009 a fait exactement la même expérience. Étonnant, non?

Le problème se pose lorsque un immigrant arrive avec un visa de travail chez eux. Il est alors pogné pour 3 ans, en voyant tous les autres du même niveau que lui se faire des salaires beaucoup plus décents. Énervant !!!

D'autant qu'ils sont aussi pas mal réputés pour tirer les prix au plus bas pour remporter les marchés.... Et quand ils n'arrivent plus à remplir le mandat, ce sont les employés qui font les heures sups non payées. Pas très jojo non plus.

[caroline77]

Le problème se pose lorsque un immigrant arrive avec un visa de travail chez eux. Il est alors pogné pour 3 ans, en voyant tous les autres du même niveau que lui se faire des salaires beaucoup plus décents. Énervant !!!

Il y a un moyen d'en sortir, c'est de faire un PEQ au bout d'un an sur place (donc environ 1 an 1/2 à tenir en tout)

Modifié 6 juillet 2013 par caroline77

[schpill]

Il y a un moyen d'en sortir, c'est de faire un PEQ au bout d'un an sur place (donc environ 1 an 1/2 à tenir en tout)

Très juste, il y a un autre moyen qui peut être encore plus rapide si toutefois on ne veut plus rester avec son employeur obligatoire dans le cadre d'un permis fermé. C'est de trouver un autre employeur prêt à faire les démarches pour un PTT. Une fois sur place, je pense que c'est plus "facile" de chercher et convaincre un employeur. Néanmoins, la solution du PEQ me semble encore plus aisée si on peut attendre 18 mois.

[supercastor]

Il y a un moyen d'en sortir, c'est de faire un PEQ au bout d'un an sur place (donc environ 1 an 1/2 à tenir en tout)

Très juste, il y a un autre moyen qui peut être encore plus rapide si toutefois on ne veut plus rester avec son employeur obligatoire dans le cadre d'un permis fermé. C'est de trouver un autre employeur prêt à faire les démarches pour un PTT. Une fois sur place, je pense que c'est plus "facile" de chercher et convaincre un employeur. Néanmoins, la solution du PEQ me semble encore plus aisée si on peut attendre 18 mois.

Attention toutefois à un petit détail: pour recruter quelqu'un à l'étranger l'entreprise effectue un investissement financier non négligeable (consultant en immigration, frais, déménagement, billets d'avion, etc), donc je ne suis pas certain que ça soit bien vu de vouloir changer d'employeur avec un permis fermé (enfin, trop rapidement je veux dire).

Il ne faut pas oublier que la notion de loyauté est importante outre-Atlantique

[caroline77]

Il y a un moyen d'en sortir, c'est de faire un PEQ au bout d'un an sur place (donc environ 1 an 1/2 à tenir en tout)

Très juste, il y a un autre moyen qui peut être encore plus rapide si toutefois on ne veut plus rester avec son employeur obligatoire dans le cadre d'un permis fermé. C'est de trouver un autre employeur prêt à faire les démarches pour un PTT. Une fois sur place, je pense que c'est plus "facile" de chercher et convaincre un employeur. Néanmoins, la solution du PEQ me semble encore plus aisée si on peut attendre 18 mois.

Ah non le PEQ c'est autre chose.

Cela dit, ce que tu exprimes est une solution aussi.

[caroline77]

Attention toutefois à un petit détail: pour recruter quelqu'un à l'étranger l'entreprise effectue un investissement financier non négligeable (consultant en immigration, frais, déménagement, billets d'avion, etc), donc je ne suis pas certain que ça soit bien vu de vouloir changer d'employeur avec un permis fermé (enfin, trop rapidement je veux dire).

Il ne faut pas oublier que la notion de loyauté est importante outre-Atlantique

Ils ont qu'à offrir des conditions de travail correctes et personne ne cherchera à s'en aller.

Généralement dans ces cas là, les contrats de travail spécifient qu'il faut rester une durée de travail minimum sinon les frais engagés seront à rembourser par l'employé. Dans le cas de mon mari, c'est un an minimum qu'il doit rester. Pas si pire...

Modifié 7 juillet 2013 par caroline77