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L'embauche définitive par Soulman : deux ans pour convaincre


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  • Habitués

Bel article qui risqué de donner des peurs aux futurs immigrants ou ceux qui viennent de toucher le sol. Personnellement ma periode d'essai est de .. 6 mois. Et il ne faut pas perdre de vue qu'une periode d'essai ne se traduit pas en contrat signe, la periode d'essai peut-etre prolongee egalement.

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  • Habitués

Il parait que ça ne se fait pas du tout à Ubisoft. Il doit y avoir des spécialistes du genre et d'autres qui préfèrent respecter leurs employés.

Après, il faut savoir que c'est la loi au Québec (Canada ?) et que selon l'endroit où l'on tombe, on peut y être confronté. Oui ça fait peur de s'impliquer aussi longtemps dans une entreprise, et de risquer de se voir remercié.

Edited by caroline77
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  • Habitués

Tu as raison Caroline, Ubi ne le fait pas, nous non plus. EA par contre se sert souvent de ça quand ils changent de techno ou de modèle d'affaires. Mais ils aident leurs employés à se recaser en facilitant leur recherche d'emploi ou leur transfert dans un autre studio de la marque. En général quand tu laisses aller quelqu'un juste avant ces deux ans, c'est rarement pour une faute grave, plutôt une mauvaise évaluation initiale ou un mauvais développement, et dans ces cas-là on hésite pas à faire une lettre de recommandation basée sur tout ce qui a été positif. Si l'employé posait problème, on procède plutôt à un congédiement bien avant cette date de 2 ans. Tohonu, ce n'est pas fait pour faire peur :) C'est juste qu'on doit rester vigilant, ne pas se dire après la période d'essai que c'est dans la poche. Comme je le disais, c'est vraiment un constat d'échec pour des gestionnaires de laisser aller quelqu'un sur lequel on a investi presque deux ans, personne ne le fait sans être persuadé que la suite ne sera pas positive.

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  • Habitués

Il faut aussi positiver et se dire que c'est au moins de l'expérience acquise si on est amené à quitter l'entreprise.

Tout à fait, deux ans c'est une expérience non négligeable ! Anyway c'est une façon de monter en salaire aussi, moi je ne le fais pas parce que j'aime mon studio mais les employés qui veulent progresser plus vite dans leurs conditions changent régulièrement de studio, pour pouvoir chaque fois faire valider leur expérience. C'est souvent plus facile d'obtenir un bon salaire parce qu'on a un bagage dans une autre entreprise que de faire "fructifier" notre expérience à l'interne.

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  • Habitués

Il doit y avoir des spécialistes du genre et d'autres qui préfèrent respecter leurs employés.

Ce n'est pas toujours une question de respect, la survie de l'entreprise en dépend parfois. Un petit studio de Québec est passé de jeux 2D flash à des jeux pour arcade, ils ont été rachetés, pour pouvoir continuer leurs activités ils devaient ajuster leur pipeline de production, aller chercher des expertises. Dans les cas-là ils avaient deux choix, conserver leurs seniors et laisser aller certains jeunes arrivés depuis moins de deux ans, ou faire un licenciement économique, et se séparer de leur monde de façon "objective" (donc souvent les derniers arrivés quand même, mais pas forcément les moins bons). Dans les cas-là, cette clause est intéressante pour l'entreprise, elle permet de quand même "choisir" ceux qui ont moins de potentiel. C'est triste et déchirant à faire, mais si c'est ça ou fermer le studio...

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  • Habitués

Il faut aussi positiver et se dire que c'est au moins de l'expérience acquise si on est amené à quitter l'entreprise.

Tout à fait, deux ans c'est une expérience non négligeable ! Anyway c'est une façon de monter en salaire aussi, moi je ne le fais pas parce que j'aime mon studio mais les employés qui veulent progresser plus vite dans leurs conditions changent régulièrement de studio, pour pouvoir chaque fois faire valider leur expérience. C'est souvent plus facile d'obtenir un bon salaire parce qu'on a un bagage dans une autre entreprise que de faire "fructifier" notre expérience à l'interne.

Exactement. Il parait que ça se fait beaucoup dans les jeux videos. Mon mari est comme toi, ça fait près 13 ans qu'il est chez Ubisoft.

Il doit y avoir des spécialistes du genre et d'autres qui préfèrent respecter leurs employés.

Ce n'est pas toujours une question de respect, la survie de l'entreprise en dépend parfois. Un petit studio de Québec est passé de jeux 2D flash à des jeux pour arcade, ils ont été rachetés, pour pouvoir continuer leurs activités ils devaient ajuster leur pipeline de production, aller chercher des expertises. Dans les cas-là ils avaient deux choix, conserver leurs seniors et laisser aller certains jeunes arrivés depuis moins de deux ans, ou faire un licenciement économique, et se séparer de leur monde de façon "objective" (donc souvent les derniers arrivés quand même, mais pas forcément les moins bons). Dans les cas-là, cette clause est intéressante pour l'entreprise, elle permet de quand même "choisir" ceux qui ont moins de potentiel. C'est triste et déchirant à faire, mais si c'est ça ou fermer le studio...

Cette situation n'était pas vraiment ton propos initial.

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  • Habitués

Il faut aussi positiver et se dire que c'est au moins de l'expérience acquise si on est amené à quitter l'entreprise.

Tout à fait, deux ans c'est une expérience non négligeable ! Anyway c'est une façon de monter en salaire aussi, moi je ne le fais pas parce que j'aime mon studio mais les employés qui veulent progresser plus vite dans leurs conditions changent régulièrement de studio, pour pouvoir chaque fois faire valider leur expérience. C'est souvent plus facile d'obtenir un bon salaire parce qu'on a un bagage dans une autre entreprise que de faire "fructifier" notre expérience à l'interne.

Exactement. Il parait que ça se fait beaucoup dans les jeux videos. Mon mari est comme toi, ça fait près 13 ans qu'il est chez Ubisoft.

Il doit y avoir des spécialistes du genre et d'autres qui préfèrent respecter leurs employés.

Ce n'est pas toujours une question de respect, la survie de l'entreprise en dépend parfois. Un petit studio de Québec est passé de jeux 2D flash à des jeux pour arcade, ils ont été rachetés, pour pouvoir continuer leurs activités ils devaient ajuster leur pipeline de production, aller chercher des expertises. Dans les cas-là ils avaient deux choix, conserver leurs seniors et laisser aller certains jeunes arrivés depuis moins de deux ans, ou faire un licenciement économique, et se séparer de leur monde de façon "objective" (donc souvent les derniers arrivés quand même, mais pas forcément les moins bons). Dans les cas-là, cette clause est intéressante pour l'entreprise, elle permet de quand même "choisir" ceux qui ont moins de potentiel. C'est triste et déchirant à faire, mais si c'est ça ou fermer le studio...

Cette situation n'était pas vraiment ton propos initial.

Oui oui, tout à fait, je ne dis pas le contraire, et effectivement des entreprises abusent de ça pour limiter leur masse salariale, mais je trouve ça dégueulasse et complètement inconscient, quelle culture d'entreprise de m... Ce que je nuançais, c'est que parfois c'est une décision difficile mais obligatoire dans la vie d'une entreprise.

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    • By Lolalyn
      Bonjour ,
      je suis en processus d'immigration j'aimerai savoir comment obtenir un permis de travail sachant que je suis dans mon pays d'origine 
      Merci
    • By Valentino
      Appel à témoin : discrimination à l’embauche d’immigrants francophones au Québec
       
      Bonjour,
      Dans le cadre de recherches sociologiques, je compile des témoignages de francophones (langue maternelle) pensant avoir été victimes de discrimination à l'embauche que ce soit à cause de leur genre, de leur pays d'origine (immigration de première génération - Belgique, France, Suisse, pays d’Afrique francophone….). et/ou leur niveau d’étude.
      N’hésitez pas à me contacter afin d’obtenir plus d’information.
      Au plaisir de vous parler,
      Séverine
       
    • By immigrer.com
      D'ici cinq ans, 700.000 emplois seront disponibles au Québec, dont 20% seront occupés par les immigrés. Parmi les candidats privilégiés les Français sont en très bonne position.
      Caroline Blais est directrice principale "acquisition de talents", chez Cofomo, une SSII spécialisée dans les technologies de l’information et de la communication basée à Montréal et Québec. Sa préoccupation du moment: pourvoir une quinzaine de postes au sein du groupe qui emploie environ 1.000 salariés. Analyste programmeur, administrateur de base de données, chargé de projets, administrateur réseau… "Nous recrutons en continu", affirme-t-elle. Mais voilà, elle doit faire face à un mal typiquement québécois. Avec un taux de chômage d’à peine 7% pour une population de 8 millions d’habitants, le Québec doit composer avec une raréfaction - voire même dans certains secteurs une pénurie de main-d’œuvre - en particulier dans les emplois les plus qualifiés. "Rien qu’à Québec, neuf actifs sur dix âgés de 25 à 54 ans ont un emploi", regretterait presque Carl Viel, PDG de Québec International, agence de développement économique de la ville de Québec.
      Il faut dire que selon les prévisions d’Emploi-Québec, plus de 700.000 emplois seront disponibles au Québec au cours des 5 prochaines années, dont près de 20% seront occupés par la future population immigrante. Nicolas Clusiault directeur des ressources humaines chez Momentum Technologies (services-conseils dans les technologies) en sait quelque chose. Sur ses 140 salariés, l’entreprise située à Québec compte déjà 27 nationalités. Pour faire face à la croissance de son activité, Momentum Technologies est ainsi aller dénicher des talents aux Etats-Unis, en Amérique latine mais aussi… en France. Caroline Blais de chez Cofomo a, elle aussi, traversé l’Atlantique pour recruter.

      50% des offres d'emploi issues des TIC
      Les 28 et 29 mai, les deux canadiens participent ainsi aux "Journées Québec", événement organisé depuis 2008 deux fois par an par les ministères de l’Immigration et du Travail québécois, en partenariat avec Pôle emploi et les cellules de développement économique international de Montréal, de la ville de Québec et de Drummondville. Deux journées durant lesquelles 28 entreprises rencontrent à Paris des candidats au départ avec 619 postes à pourvoir à la clé (inscriptions clôturées). S’il représente en moyenne la moitié des offres d'emploi, le secteur des nouvelles technologies n’est pas le seul en tension. Rémi Gauthier, directeur général de Soucy Rivalair, spécialisée dans l’usinage, cherche par exemple des machinistes opérateurs pour son usine de Drummondville. Lui, est même parfois obligé de refuser des commandes par manque de main-d’œuvre. "L’évolution de mon chiffre d’affaires est tributaire de la croissance de mes recrutements", lâche le dirigeant de cette PME de 110 salariés qui s’est lui aussi tourné vers les travailleurs français. Parmi les autres secteurs en difficulté, ceux du jeu vidéo, de l’aérospatiale, de la santé, ou encore du génie mécanique sont également en première ligne.
      Des métiers sur lesquels les Français sont particulièrement prisés. "Ils sont généralement très qualifiés et bien formés, estime David Lebel, directeur attraction talents chez Montréal international, l’agence de développement économique du Grand Montréal. En plus de cela, nous partageons la même langue ce qui facilite considérablement l’intégration des nouveaux arrivants et de leurs familles qui se sentent ainsi moins dépaysés." Pour les attirer, les régions québécoises mettent le paquet. De la gestion de la paperasse administrative à l’inscription des enfants à l’école en passant par la recherche d’hébergement, "nous nous occupons de tout pour leur offrir un accueil personnalisé", affirme Alex Bussière, commissaire à l’emploi et à l’immigration de la Société de développement économique de Drummondville. L’objectif de cette agglomération de 100.000 habitants est clair: "créer un avantage compétitif par rapport aux autres grands pôles d’activité du Québec". "Nous avons développé des services pour garantir les meilleurs conditions d’accueil et d’assistance à ces nouveaux arrivants", vante de son côté Carl Viel de Québec International, quand David Lebel, lui, pointe la "qualité de vie de Montréal, dotée de l’une de la plus forte communauté française du Québec".
      6.000 Français attirés par an
      Une opération séduction qui, même si les conditions d’admission ont été restreintes dernièrement, pousse plus de 6.000 Français à tenter l’aventure québécoise chaque année. L’Hexagone représente ainsi le 2ème pays pourvoyeur d’immigrés du Québec entre 2010 et 2014, talonnant de près la Chine. Rien qu’en 2013, 15.450 travailleurs temporaires issus de la France ont été admis (contre 11.629 en 2009). Une hausse qui s’explique notamment par le développement du "Programme-vacances-travail" (PVT), qui permet aux jeunes de moins de trente ans d’obtenir un visa temporaire d’un an leur permettant de rester sur le sol canadien pour travailler, voyager et/ou étudier. C'est l'option qu'a choisi Joanna. Aujourd'hui âgée de 27 ans, cette jeune femme originaire de Toulouse a débarqué à Montréal en 2013 grâce à ce fameux sésame. Une ville dont elle tombée sur le charme et dans laquelle elle a rapidement trouvé un emploi au sein d'une boulangerie-pâtisserie-traiteur qui compte quatre succursales. "Ici, on te donne ta chance. Le contact est simple avec les supérieurs, et il est facile de gravir les échelons", raconte-t-elle. Elle en veut pour preuve sa propre expérience: la toulousaine est aujourd'hui directrice de l'enseigne et vient de déposer une demande de résidence permanente.
      Comme Joanna, une fois sur place, peu reviendraient en arrière. "Les entreprises québécoise enregistre un taux de rétention des salariés français de 76%, preuve de notre grand souci apporté à l’intégration de ces nouveaux arrivants dans notre société", revendique Eve Bettez, attachée au Bureau d’immigration du Québec à Paris, qui pilote les "Journées Québec". L’événement a attiré plus de 12.000 candidatures pour cette 14ème édition. Pour ceux qui ont raté le coche, pas de panique, rendez-vous en novembre où de nombreux employeurs québécois dérouleront encore une fois leur tapis rouge.
       
      Source
    • By immigrer.com
      Société
      Discrimination à l'embauche pour les immigrants Le lundi 5 octobre 2015

      Le sociologue Rachad Antonius, Haroun Bouazzi, d'AMAL-Québec et Pascale Chanoux, de la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes Photo : Radio-Canada/Mathieu Arsenault
      « Il y a des décisions courageuses à prendre. Il faut arrêter de faire l'autruche. » Haroun Bouazzi, de l'Association des musulmans et des Arabes pour la laïcité au Québec, dénonce des lourdeurs dans les processus de sélection d'entreprises, qui nuisent à l'embauche d'immigrants. Dans le contexte où l'Assemblée nationale du Québec vient de voter une motion contre l'islamophobie, Catherine Perrin anime une discussion sur l'intégration difficile des nouveaux arrivants au pays.

      Des programmes d'accès à l'égalité déficients
      La discrimination à l'emploi est visible dans les dernières données de Statistiques Canada. Ainsi, dans la communauté magrébine, le taux de chômage est trois fois plus élevé que la moyenne. Selon Pascale Chanoux, une professionnelle de l'employabilité des immigrants, les programmes d'aide à l'emploi aux immigrants mettent l'accent sur les qualifications des personnes immigrantes, mais pas assez sur les responsabilités d'intégration de la société d'accueil.

      Nos invités :
      - Haroun Bouazzi, coprésident d'AMAL - Québec (Association des musulmans et des Arabes pour la laïcité au Québec)
      - Pascale Chanoux, coordonnatrice des volets employabilité et régionalisation de l'immigration pour la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes.
      - Rachad Antonius, professeur de sociologie et membre du Centre de recherche en immigration, ethnicité et citoyenneté, à l'UQAM.

      Source et pour écouter l'entrevue : http://ici.radio-canada.ca/emissions/medium_large/2015-2016/chronique.asp?idChronique=385316
    • By SarahR.
      Bonjour,

      Je vous contacte au sujet de la durée moyenne d'attente pour une entreprise québécoise en recherche de personnel.
      Admettons que cette entreprise cherche à embaucher un travailleur français. le processus serait qu'elle ferait sa demande de CSQ, une fois acceptée, elle demanderait le Visa et le candidat peut-il s'en venir travailler directement ?
      A combien de mois peut-on estimé le processus après la validation du CSQ et du Visa ?

      Merci beaucoup,

      Sarah
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